LA DISCRIMINACIÓN EN CONVOCATORIAS LABORALES A PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

Por Yobany Lisbeth Chávez Llanos

 

En el mundo, más de mil millones de personas poseen algún tipo de discapacidad que le impide su pleno desarrollo vital. La discriminación en las convocatorias laborales hacia personas en situación de discapacidad es un problema crítico que afecta la equidad y la inclusión en el mercado laboral. A pesar de los avances legislativos y sensibilización social, muchas personas con discapacidad siguen enfrentando obstáculos significativos al intentar acceder a oportunidades de empleo. Por ello, a continuación, se explicará la discriminación en convocatorias laborales a personas con discapacidad, abordando sus factores, consecuencias y estrategias para afrontarla.

 

La discriminación en las convocatorias laborales se refiere a cualquier práctica que directa o indirectamente excluye o margina a personas de ciertos grupos sociales, en este caso, a personas en situación de discapacidad, durante el proceso de selección laboral. Varios factores contribuyen a esta discriminación; existen prejuicios y estigmas sociales que asocian a la discapacidad como una menor capacidad para desempeñar tareas laborales (Organización Internacional del Trabajo, 2020). Estos prejuicios son el resultado de una falta de sensibilización y educación sobre la discapacidad. Incluye también la falta de accesibilidad en los lugares de trabajo, tanto en términos físicos (infraestructuras) como en las herramientas y tecnologías utilizadas. La ausencia de adaptaciones razonables dificulta a personas con discapacidad desempeñar sus funciones de manera efectiva. La ausencia política inclusiva y la falta de cumplimiento de leyes que protegen los derechos laborales de las personas con discapacidad también contribuyen a su discriminación (Organización Internacional de Trabajo, 2020). En muchos casos las leyes existentes no se implementan de manera efectiva, lo que deja a las personas con discapacidad sin recursos para enfrentar la discriminación.

 

La discriminación laboral a personas con discapacidad tiene efectos negativos significativos tanto a nivel individual como social. Guataquí et al. (2000) logran asociar cuatro tipos de discriminación que ocurren durante la obtención y permanencia en un empleo: discriminación salarial, en el empleo ocupacional y en la adquisición de capital humano. Las personas con discapacidad a menudo enfrentan una mayor dificultad para acceder a empleos bien remunerados, lo que conduce a una exclusión económica y a una desigualdad salarial. Las

personas con discapacidad suelen estar sobre presentadas en trabajos de alta remuneración y en empleos mal pagados, lo que contribuye a una brecha salarial entre personas con y sin discapacidad. La percepción de discriminación puede resultar en un aumento significativo de la tensión emocional y reducir la satisfacción laboral, lo que a su vez afecta la salud mental y la calidad de vida de las personas con discapacidad. La exclusión del entorno laboral limita las oportunidades de interacción social y refuerza los estereotipos negativos sobre la discapacidad. La falta de acceso a empleos adecuados y la ausencia de promociones y formación continua debilitan la capacidad de las personas con discapacidad para progresar. La exclusión de personas con discapacidad del mercado laboral representa una pérdida de talento y potencial humano, lo que afecta negativamente a la productividad económica.

 

Combatir la discriminación laboral hacia personas con discapacidad es esencial para garantizar una sociedad más justa e inclusiva. Promover la inclusión laboral de personas con discapacidad es una estrategia crucial para el desarrollo económico sostenible. La OIT(2020) argumenta que la plena participación de personas con discapacidad en el mercado laboral podría aumentar significativamente la productividad y reducir los cargos económicos asociados a la exclusión social. Promover la igualdad y apoyar los derechos de las personas con discapacidad en el ámbito laboral requiere implementar políticas inclusivas y accesibles. Además, es crucial que las organizaciones ofrezcan formación y desarrollo profesional específicos para personas con discapacidad, facilitando su acceso a puestos de mayor responsabilidad. Paralelamente, los gobiernos deben fortalecer el marco legal y los mecanismos de supervisión para garantizar que las leyes contra la discriminación sean efectivas y se sancionen las prácticas discriminatorias (Colella & Bruyére, 2011). La sensibilización social es esencial para combatir estereotipos negativos y promover una visión inclusiva de la discapacidad, donde la diversidad se valore como un activo para la sociedad en su conjunto.

 

En síntesis, la discriminación laboral en convocatorias hacia personas con discapacidad se manifiesta al restringir sus oportunidades de empleo, desarrollo, participación debido a prejuicios y barreras estructurales. Esto genera consecuencias negativas, como el estrés, la ansiedad y una baja autoestima en estas personas, mientras que a nivel social y económico perpetúa la desigualdad y desaprovecha el talento de un grupo valioso. Para enfrentar esta problemática, es necesario implementar políticas de inclusión y garantizar las campañas de

sensibilización. Solo a través de un esfuerzo conjunto entre gobiernos, empresas y la sociedad se podrían eliminar estas barreras y crear un entorno laboral justo e inclusivo para todos.

 

Referencias

 

Alcover, C.M. & Pérez, T.V. (2011). Trabajadores con discapacidad:

problemas, retos y principios de actuación en salud ocupacional. Medicina y Seguridad del Trabajo , 57 (1), 206-223. https://dx.doi.org/10.4321/S0465- 546X2011000500013

 

Alvaro, M.E. (2024). La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las personas con discapacidad en el Perú. Revista Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55. https://doi.org/10.51197/lj.v6i8.971

 

  Baquero, J., Guataquí, J. C., & Sarmiento, L. (2000). Un marco analítico de la discriminación laboral. Teorías, Modalidades y Estudios para Colombia (No. 3679). Universidad del Rosario. https://ideas.repec.org/p/col/000091/003679.html

 

 Colella, A.J., & Bruyère, S.M. (2011). Discapacidad y empleo: Nuevas direcciones para la psicología industrial y organizacional. Asociación Estadounidense de Psicología, 27(1), 473-503. https://doi.org/10.1037/12169015

 

  López, M. , Laviana, M., Fernández, L., López, A., Rodríguez, A., & Aparicio, A. (2008). La lucha contra el estigma y la discriminación en salud mental: Una estrategia compleja basada en la información disponible. Revista de la Asociación Española de Neuropsiquiatría, 28(1), 48-83. http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0211-57352008000100004&lng=es&tlng=es.

 

Organización Internacional de Trabajo (2020). Política y Estrategia de la OIT para la Inclusión de las Personas con Discapacidad 2020-2023. https://www.ilo.org/es/publications/politica-y-estrategia-de-la-oit-para-la-inclusion-de-las-personas-con

 

Villarroel, D. (2024). La Igualdad sustantiva en la Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad: El rol de los ajustes razonables.

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